Care sînt, în opinia dvs., problemele pe care un angajator le întîmpină în recrutarea unor viitori angajați?

Experiența ultimilor ani ne arată că principala provocare e deficitul de talente. Sub această umbrelă sînt incluse aspecte legate de faptul că operăm pe o piață a muncii în care ne lovim din ce în ce mai des de lipsa competențelor profesionale specifice rolului (fie că discutăm despre așa-numitele hard skills, fie că e vorba despre lipsa abilităților interper­so­nale, de relaționare și comunicare), de un deficit numeric de candidați, de mo­bi­li­ta­tea redusă a candidaților sau de ne­po­tri­­vi­rea dintre așteptările financiare ale can­di­da­ți­lor și oferta salarială. Scopul unui departament de HR performant e acela de a se asigura că are în permanență în cadrul organizației un mix echilibrat de ex­pe­riență asigurat, de angajați fericiți, ce perfor­mează avînd în minte obiective comune. Încă din etapa de recrutare, ne străduim să punem bazele necesare acestui deziderat, avînd în vedere o potrivire cît mai bună între profilul candidaților și cel al job-urilor aflate în recrutare.

Care sînt pașii pe care trebuie să-i facă cineva la un interviu?

Există cîteva reguli simple, dar foarte importante, de care orice candidat ar trebui să țină cont. În primul rînd, să citească anunțul cu atenție. Poate suna banal, dar din el poți culege multe informații folositoare: profilul căutat, principalele responsabilități și activități specifice job-ului, condițiile de eligibilitate. Odată analizate aceste informații, îți poți răspunde în cunoștință de cauză la întrebarea Este acest job potrivit pentru mine? Să-și construiască CV-ul și scrisoarea de intenție punînd accent pe acele competențe care răspund profilului căutat. Indiferent de context sau metoda de selecție, recrutorul va dori să afle ce te recomandă pe tine ca fiind persoana potrivită pentru acel job. Să ofere o formă „prietenoasă“ CV-ului. Recrutorii citesc zilnic zeci de CV-uri. Un CV bine structurat îți crește șansele să fii chemat la interviu. Să se pregătească pentru interviu! Să facă legătura între profilul căutat și experiențele anterioare. Să anticipeze eventualele întrebări și să pregătească răspunsuri pe măsură. Să adauge la răspunsuri exemple practice care aduc plus de valoare discuției. Nu în ultimul rînd, să facă o listă cu întrebări pe care vrea să le adreseze reprezentanților companiei. E un moment bun să afle informațiile care lipsesc pentru a lua decizia finală.

Generalizînd, cum arată, în mare, CV urile pe care le primiți și cum arată cele care atrag atenția?

CV-ul e una dintre cheile care deschid poarta către un nou loc de muncă sau către primul loc de muncă. O bună parte dintre CV-urile primite sau găsite prin căutare directă conțin informații de bază despre candidatul potențial, fără să reușească să atragă interesul recrutorului. Par a fi copiate, fie din modele de CV-uri, fie din fișele de post ale job-urilor anterioare. Există însă și candidați care acordă atenție atît descrierii postului din anunțul de recrutare, cît și angajatorului căruia îi e adresat, iar acest interes poate fi ușor remarcat încă de la o prima parcurgere a CV ului sau a scrisorii de intenție. În unele CV-uri, observăm perioade de timp care nu au atașată și explicația aferentă (dacă candidatul a lucrat sau nu în perioada respectivă, funcția ocupată, compania etc.) sau altele, adevărate sprinturi de două-trei luni prin job-uri diferite, fără o descriere a job urilor deținute. Un CV care atrage atenția, repet, e personalizat, iar informațiile oferite rimează cu cele solicitate în anunț. Dacă ești din Sighetul Marmației și aplici pentru o poziție la București, de exemplu, e bine ca din CV să rezulte faptul că intenționezi să te muți în București în perioada următoare. De asemenea, e important să nu lipsească nici una dintre informațiile de bază, cum ar fi datele de contact, studii, experiența relevantă. Un CV pe care îl reții este scris corect gramatical, ortografic și ortoepic. E convingător să descrii concis și argumentat experiența de muncă anterioară, dacă există sau, în lipsa acesteia, alte realizări care au legătură cu așteptările angajatorului (proiecte, voluntariat etc.). Dacă îți structurezi clar datele din CV, recrutorul îl va citi ușor, va înțelege ce ai făcut, ce experiență sau rezultate ai și va dori cu siguranță să te cunoască.

De la CV la interviul față în față sînt diferențe?

Mi-ar fi plăcut să spun că nu există. Însă experiența multelor recrutări aduce în atenție contrariul. Acestea sînt generate fie de neconcordanța informațiilor, fie de atitudinea candidatului. De exemplu, un CV sumar din punct de vedere al studiilor și activităților e completat în timpul interviului de către candidat cu activități diverse din categoria proiectelor, voluntariatului sau stagiilor de practică în diverse domenii, informații ce îmbunătățesc în mod definitoriu profilul candidatului respectiv.

Întîlnim și candidați a căror  atitudine din timpul interviului anulează imaginea bună creată de istoricul bogat trecut în CV. Fluența redusă în discurs, greutatea cu care detaliază un anumit proiect trecut în CV sau ușurința cu care recunosc faptul că unele informații nu sînt de actualitate pentru că proiectele respective n-au fost activate pot schimba radical rezultatul unui interviu.

S-a întîmplat să angajați pe cineva și să constatați că respectivul nu se ridică la nivelul așteptărilor?

„Nu, niciodată. Dacă au mai fost unele cazuri, au fost din alte motive, ce nu au ținut de procesul de recrutare“ – acesta ar putea fi un răspuns dat de un recrutor, însă nu e neapărat sau întotdeauna credibil. Nu cred că există recrutor care să nu fi avut și eșecuri în a selecta candidați potriviți pentru job-ul căutat. În fond, tot procesul de selecție, indiferent de instrumentele folosite, poate fi o problemă de probabilitate matematică. Încerci să previzionezi performanța candidatului vizavi de cerințele postului. Și, în viața reală, această predictibilitate poate fi diferită de 100%. Cred că dacă, după un proces de recrutare, poți afirma că într-o proporție de 60% acest candidat va performa pe acest post, e o previziune destul de bună. Mai sînt și alte aspecte care pot să-ți dea toate calculele peste cap. Ai găsit candidatul potrivit, toate par în regulă la acel moment, dar intervin schimbări pe care nu le-ai luat în calcul la un anumit moment. De exemplu, unul dintre colegii mei, care recrutează pentru zona Transilvaniei, a angajat o candidată care locuia la 20 de kilometri de sediul nostru din Baia Mare. Fiind vorba despre o poziție entry level, candidata, care tocmai absolvise masteratul, trecuse de toate probele procesului de selecție, avea atitudinea potrivită, dorința de a învăța lucruri noi și disponibilitatea de a face zilnic naveta către sucursala noastră. Totul părea să meargă bine în ceea ce o privește, performa peste așteptări, însă la trei luni după angajare și-a dat demisia. Naveta devenise un efort zilnic greu de suportat. Unde am greșit? Răspunsul a fost unul chiar foarte simplu. Făcusem angajarea în luna august. Venind toamna, zilele au început să se scurteze, a venit zăpada, iar naveta s-a dovedit a fi mai obositoare pentru candidată decît job-ul în sine. În concluzie, cu tot efortul de a previziona potrivirea unui candidat cu postul avut în recrutare, pot interveni lucruri care nu merg așa cum te așteptai. Ce e mai important, de fapt, e să analizezi aceste eșecuri, să înveți din ele și să-ți adaptezi instrumentele de recrutare, pentru a minimiza recrutările nereușite.

Mulți angajatori se plîng că tinerii care se prezintă la interviu au pretenții exagerate și nejustificate în raport cu competențele. Cum comentați?

Recrutarea e o căutare permanentă de candidați potriviți. Nu toate persoanele cu care intrăm în contact pot fi potrivite pentru un post. Acest lucru nu ne descurajează, ci ne provoacă să perfecționăm permanent abordările folosite. Cum facem asta? De cîțiva ani, BCR și-a deschis porțile tinerilor absolvenți de facultate, fiind un căutător activ de candidați aflați la începutul carierei. Dincolo de modul clasic de recrutare, prin care angajatorul publică un anunț pentru un post vacant, iar candidații își depun CV-ul pentru ocuparea lui, BCR a devenit participant activ la educația financiară a tinerilor încă din școală, liceu și facultate, astfel încît, la momentul finalizării studiilor (sau chiar în anii terminali de facultate sau masterat), tinerii să știe într-o măsură rezonabilă dacă sînt atrași de domeniul bancar și astfel, plecînd de la o bază realistă,  să reducem numărul candidaților tineri care pot avea pretenții necorelate cu competențele lor. În plus, BCR participă la toate tîrgurile de job-uri importante din țară și e inițiator al evenimentelor de tip Career Days în marea majoritate a universităților mari din România. Prin aceste acțiuni, ne propunem să ne facem cunoscuți ca oameni și ca organizație, chiar înainte de posibilele interviuri. În BCR, succesul înseamnă îmbinarea expertizei profesionale cu repere intelectuale, morale și emoționale solide. Dorim să fim o sursă de inspirație pentru toți cei care lucrează cu noi. Zîmbet, energie, atitudine de tip „noi facem“, „noi putem“, perseverență, asumare, inițiativă, învățare permanentă, meritocrație, asta căutăm. Pentru candidații cu acest „portret-robot“, vor veni și recompensele materiale. În acest context, din dorința de a pregăti tinerii mai bine pentru o viitoare angajare, în direcția soft skills, a apărut platforma Laboratorul de cariere, care se dorește a fi o oportunitate pentru ca tinerii să-și adapteze cunoștințele teoretice dobîndite în mediile universitare la necesitățile mediului de business în care vor activa. Tinerii vor înțelege mai bine care sînt așteptările angajatorilor și vor reuși să se plieze mai bine pe acestea. Vor avea posibilitatea de a-și identifica resursele personale și de a găsi contextul adecvat în care să și le pună în valoare. Încurajam tinerii să acceseze platforma online și să descopere oportunitățile de învățare.

Gabriela Râșnoveanu este șeful Departamentului Resurse Umane al BCR.

a consemnat Stela GIURGEANU

Foto: wikimedia commons